Pour les entreprises de 300 salariés et plus, il d’être possible d’être accompagné pour la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle qui est intégrée à la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail (art. L. 2315-94). Le CSE mandate l’expert, en coordination avec les organisations syndicales.
L’expert oriente ses travaux et son appui en fonction des enjeux définis par les organisations syndicales et le CSE (égalité salariale, accès aux responsabilités et à la formation, mixité des métiers, etc.)
Dans le cas de la négociation d’un accord, l’expert accompagne les organisations dans la préparation de leurs négociations, notamment en réalisant un état des lieux. Ce dernier constitue un élément indispensable afin de déterminer les meilleures pistes pour réduire les inégalités. Cette mise à plat s’appuie sur les problématiques identifiées par les organisations syndicales (rémunérations, parcours, etc.). L’expert cherche à identifier les causes des inégalités, afin de proposer des pistes concrètes pour la négociation.
Quand il existe déjà un accord collectif sur l’égalité professionnelle l’expert intervient au moment de la renégociation. Dans ce cas, il dresse un bilan de ce qu’a produit ou non l’accord, en s’appuyant notamment sur les indicateurs de suivi. Il le confronte à la situation de l’entreprise et propose, en fonction des priorités des organisations syndicales, des axes d’amélioration.
Quelle que soit la situation (accord préexistant ou pas), il est essentiel que les organisations syndicales se rapprochent du CSE pour prendre en compte l’avis remis dans le cadre de la consultation sur la politique sociale – dont l’égalité professionnelle est l’un des thèmes. Les analyses de l’expert destinées aux membres du CSE peuvent également servir de base utile. Les travaux de la commission égalité professionnelle du CSE, si elle existe, pourront également être précieux.
Dans tous les cas, si les négociations n'aboutissent pas, l'employeur est tenu de mettre en place un plan d'action.
Cette mission est prise en charge à 100% par l’employeur en cas d’absence d’indicateurs dans la BDES, à 80% en cas d’existence des indicateurs.